Com avaluar el teu equip? Una empresa és un conjunt de persones que fan coses. Però en moltes PIMES no s’avalua si l’equip realitza les tasques amb l’eficiència adequada i seguint els valors fundacionals. Avui t’explico la meva fitxa d’avaluació de persones basada en la meva experiència com a director d’empreses amb un mètode senzill i pràctic.
Avaluar els valors
Dirigint empreses he comès errors. Recordo que en una ocasió vaig acomiadar un directiu tòxic que no estava alineat amb els valors de l’empresa. En la conversa final de sortida, quan tenen la liquidació firmada, acostumo a incentivar que em diguin tot el que no hem bé per part nostra. Aleshores em va dir:
Si el tema de l’actitud i els valors era tan important, perquè en les avaluacions personals no m’ho havies esmentat abans?
Chapeau. Tenia raó. Les avaluacions de personal tendeixen a passar de puntetes sobre el tema de les actituds, quan en realitat acostuma a ser el tema que separa més les empreses i els directius. Per això, a partir d’aquesta pregunta, vaig passar a incloure l’avaluació dels valors.
Els passos són els següents:
- Definir els tres principals valors humans de l’empresa.
- Concretar un eslògan del comportament observable per a cada valor.
- Puntuar del 0 al 10 cadascun (l’avaluador i l’avaluat) la seva percepció de compliment del valor.
- Conversar sobre la diferència de percepció dels comportaments observables.
- Definir uns compromisos de millora respecte a les actituds.
A partir d´aquest moment, ja s’estableix una comunicació periòdica sobre si els comportaments estan alineats amb els valors de l’empresa.
Avaluar el rendiment
Aquesta part ve d’una altra experiència similar en comunicar a un directiu que, al meu entendre, no feia correctament la feina. A l’entrevista final ens vam embrancar en una discussió subjectiva que no portava a res.
Jo deia: “Crec que això que fas no és suficient”
Ell responia: “En quin nombre exacte et fixes per afirmar que no ho faig bé?”
Chapeau de nou. No es pot dir a ningú que no té prou rendiment si no hi ha números objectius que s’hagin acordat prèviament. L’avaluació del rendiment s’ha de basar en indicadors, no en suposicions subjectives estèrils.
El meu mètode d’avaluació del rendiment té aquests passos:
- Definir les 5 responsabilitats de cadascú.
- Concretar l’indicador numèric de progrés de cada responsabilitat.
- A l’avaluació, verificar si els indicadors milloren o no.
- Establir uns compromisos de millora respecte del rendiment.
D’aquesta manera, les avaluacions esdevenen més professionals i objectives, abandonant les opinions subjectives que no porten a res. O que en realitat porten a deteriorar la relació.
Freqüència de les avaluacions
Quan li van preguntar a Jack Welch (CEO de General Electric) què destacaria de la seva carrera, va esmentar les avaluacions periòdiques als seus directius. Jo també, al llarg dels anys, he anat entenent que, si les empreses són persones, cal acompanyar-los de manera continuada perquè facin cada cop millor la seva feina. Perquè creixin i es desenvolupin a l’empresa.
Jo vaig començar fent una avaluació cada any. Però em vaig adonar que passava massa temps entre una avaluació i una altra.
Hi ha experts en gestió que propugnen fer una avaluació cada trimestre. Sincerament em sembla massa freqüència.
Des del meu punt de vista, el que és òptim són dues avaluacions a l’any:
- Una avaluació en profunditat a final o principi d’any.
- Una altra avaluació de seguiment abans de l’estiu.
Com avaluar el teu equip?
Si t’estàs qüestionant com avaluar el teu equip, potser t’estàs fent aquestes preguntes:
- Ja estàs fent avaluacions del teu equip?
- Si és que sí, et funcionen i són fàcils de fer?
- Si no, t’agradaria començar amb un mètode pràctic?
Si ets director de la teva empresa, estic a la teva disposició per conversar amb tu sobre les avaluacions des d’un punt de vista gerencial. Al gra.
Pots trucar-me o escriure’m a les dades de contacte.
O bé pots agendar una videotrucada el dia que prefereixis.