¿Cómo evaluar a tu equipo?

¿Cómo evaluar a tu equipo? Una empresa es un conjunto de personas que hacen cosas. Pero en muchas PYMES no se evalúa si el equipo realiza sus tareas con la adecuada eficiencia y siguiendo los valores fundacionales. Hoy te explico mi ficha de evaluación de personas basada en mi experiencia como director de empresas, con un método sencillo y práctico.

Evaluar los valores

Dirigiendo empresas he cometido errores. Recuerdo que en una ocasión despedí a un directivo tóxico que no estaba alineado con los valores de la empresa. En la conversación final de salida, cuando tienen el finiquito firmado, acostumbro a incentivar que me digan todo lo que no hemos bien por nuestra parte. Entonces me dijo:

¿Si el tema de la actitud y los valores era tan importante, por qué en las evaluaciones personales no me lo habías mencionado antes?

Chapeau. Tenía razón. Las evaluaciones de personal tienden a pasar de puntillas sobre el tema de las actitudes, cuando en realidad acostumbra a ser el tema que separa más a las empresas y directivos. Por eso, a partir de esta pregunta, pasé a incluir la evaluación de los valores.

Los pasos son los siguientes:

Definir los tres valores humanos principales de la empresa.
Concretar un slogan del comportamiento observable para cada valor.
Puntuar del 0 al 10 cada uno (el evaluador y el evaluado) su percepción de cumplimiento del valor.
Conversar sobre la diferencia de percepción de los comportamientos observables.
Definir unos compromisos de mejora respecto a las actitudes.

A partir de este momento, ya se establece una comunicación periódica sobre si los comportamientos están alineados con los valores de la empresa.

Evaluar el rendimiento

Esta parte viene de otra experiencia similar al comunicar a un directivo que, a mi entender, no hacía correctamente su trabajo. En la entrevista final nos enzarzamos en una discusión subjetiva que no llevaba a nada.

Yo decía: “Creo que esto que haces no es suficiente”

El respondía: “¿En qué número exacto te fijas para afirmar que no lo hago bien?”

Chapeau de nuevo. No se puede decir a nadie que no tiene suficiente rendimiento si no hay números objetivos que se hayan acordado previamente. La evaluación del rendimiento se tiene que basar en indicadores, no en suposiciones subjetivas estériles.

Mi método de evaluación del rendimiento tiene estos pasos:

Definir las 5 responsabilidades de cada persona.
Concretar el indicador numérico de progreso de cada responsabilidad.
En la evaluación, verificar si los indicadores mejoran o no.
Establecer unos compromisos de mejora respecto al rendimiento.

De esta forma, las evaluaciones se vuelven más profesionales y objetivas, abandonando las opiniones subjetivas que no llevan a nada. O que en realidad llevan a deteriorar la relación.

Frecuencia de las evaluaciones

Cuando le preguntaron a Jack Welch (CEO de General Electric) qué destacaría de su carrera, mencionó las evaluaciones periódicas a sus directivos. Yo también, a lo largo de los años, he ido entendiendo que, si las empresas son personas, hay que acompañarles de manera continuada para que hagan cada vez mejor su trabajo. Para que crezcan y se desarrollen en la empresa.

Yo empecé haciendo una evaluación al año. Pero me di cuenta de que pasaba demasiado tiempo entre una evaluación y otra.

Hay expertos en gestión que propugnan hacer una evaluación cada trimestre. Sinceramente me parece demasiada frecuencia.

Desde mi punto de vista, lo óptimo son dos evaluaciones al año:

Una evaluación en profundidad a finales o principio de año.
Otra evaluación de seguimiento antes de verano.