De Trabajadores a Emprendedores (y 3/3). ¿Cómo repartir un 50% del beneficio entre los colaboradores? ¿Hay limites por arriba o por abajo? ¿Que ventajas y riesgos tiene la propuesta?
De Trabajadores a Emprendedores (y 3/3)
En los dos posts anteriores de esta serie, ya expliqué el porque del concepto. En definitiva que se pudieran crear mas empresas con menos necesidad de capital y con mucha implicación. Veamos ahora algunos detalles más del sistema.
Reparto del 50% de beneficios
Con el ejercicio contable anual casi cerrado, la empresa tendrá unos beneficios antes de impuestos determinados. Que pueden ser bastante altos si aplicamos el modelo en su extremo de que NO ha habido ningún pago de salarios. Supongamos que hay 1000 unidades de beneficio antes de cerrar.
De estos 1000 de beneficio, un 50% (500) corresponderian a los colaboradores para su reparto. El resto, despues del pago del impuesto de sociedades seria para los accionistas.
Pero esta claro que una persona o familia no puede esperar todo un año entero para cobrar…! Lo que se hace entonces es un cierre contable mensual (muy exigente para el departamento de contabilidad) lo mas cercano posible a la realidad y a la periodificacion precisa los gastos previstos (p.e. amortizaciones, intereses financieros, etc).
Imaginemos que para el primer mes, la cantidad teorica a repartir fuera de 50 unidades. Como hay que prever que a final de año puedan haber gastos no previstos, no se puede avanzar toda la cantidad ya que al final se habria repartido mas del 50%. La propuesta es que se adelante solo la mitad de la cantidad prevista, 25 unidades en este caso entre los colaboradores. Hay final de año se recuperan todas las diferencias.
Criterios de reparto
Supongamos una empresa con 10 colaboradores, con diferentes niveles profesionales y funcionales. El reparto tiene dos parámetros: numero de personas y «nivel salarial». Tomemos como base los 500 de beneficio a repartir a final de año.
– La mitad de esta cantidad (250) se dividirá linealmente por todos los colaboradores, a los que les correspondería 25 a cada uno por este criterio.
– La otra mitad (250) se repartirá en base a la proporcion que su «salario» base represente sobre la masa salarial, con lo que los cargos más altos de la empresa cobrarian más que los puestos menos tecnicos. Pero si no existe salario fijo cada mes, ¿cómo se establece la base? Propongo que sea por una escala de 1 a 10, en la que como maximo el puesto mas alto tendria 10 veces mas que el mas bajo. Solo recordar que en las empresas grandes estos ratios llegan a ser absolutamente estratosfericos de 1 a 1000 o mas!
Explicar con detalle todo el procedimiento excede de las posibilidades de un post divulgativo. Lo que solo quería es mostrar los principios del sistema.
¿Limites al sistema?
Cada empresa puede pactar y adaptar la idea a su sector, su ciclo evolutivo, su equipo, sus accionistas, sus %, etc. Lo que esta claro es que hay dos principios opuestos:
– Seguridad.– Si los colaboradores quieren seguridad (¿existe realmente?), seguramente querrán un cierto salario fijo mensual, aunque las cosas vayan mal y la empresa esté en perdidas. En este caso tambien tendria que haber un tope en la recepcion de beneficios si son extraordinarios, ya que los accionistas estarian aportando dinero para pagar nominas, aunque sean pequeñas, en las fases malas de la empresa.
– Riesgo.- Si los colaboradores estan absolutamente convencidos que los ingresos solo pueden venir por parte de los clientes, no tendria que haber limite ni por abajo ni por arriba. Serian realmente como los autonomos o los emprendedores: si hay perdidas no hay nada que repartir. Pero si hay muchos beneficios, a repartirlos sin limite superior.
Ventajas del sistema
- Permite la creacion de empresas con mucho menos dinero, ya que no hay que contar con la partida de salarios en la fase de arranque, habitualmente con perdidas.
- Se adapta automaticamente a la marcha de la economia y a la evolucion de la empresa, haciendola mas robusta para sobrevivir a las crisis, sin necesidad de despedir a colaboradores implicados.
- Orienta absolutamente a toda la organizacion a tener los clientes satisfechos, ya que solo asi podran obtener beneficios y cobrar.
Riesgos del sistema
- Los colaboradores tienen que cambiar su «chip» de trabajadores a emprendredores. Es dificil cuando en algunos meses no cobren nada.
- Los colaboradores tienen que aprender a hacer lo que hacian los abuelos y la gente del campo: Ahorrar para las epocas malas. Reaprender a ahorrar.
- Puede haber un exceso de presion entre los colaboradores que consideren que los otros no estan poniendo todo su esfuerzo en la empresa. Una correcta gestion del equipo lo puede minimizar.