Experiencias sobre «Cómo hacer un equipo directivo bien coordinado». Éste ha sido el tema de debate con los 22 empresarios/as que nos hemos reunido en el QGAT el 10 de julio de 2024. La gran mayoría de pymes industriales entre 10 y 250 empleados.
Después de un primer networking desayunando, les he explicado mi experiencia en dirigir equipos bien coordinados, haciendo un plan estratégico en conjunto. Funciona.
La parte principal del taller ha sido compartir las experiencias propias en cada una de las empresas, en un ambiente de confianza que ha permitido que los empresarios se hayan abierto.
Los PROBLEMAS que han identificado en los equipos que no están bien coordinados son:
- Falta de alineación del equipo
- Las prioridades no están suficientemente claras
- No hay un propósito de empresa que anime.
- Ser una empresa demasiado familiar, incluso en fines de semana.
- Falta de responsabilidad global de los directivos
- Ritmos distintos de trabajo. Los que trabajan más acaban quemando y marchan.
- Indicadores KPI contradictorios
- El concepto de “MI” departamento
- Saturación de trabajo que lleva al agotamiento
- No saber decir que no
- El miedo al fracaso personal
Las SOLUCIONES que les han funcionado son:
- Implementar los OKR (Prioridades trimestrales)
- Métodos tipo “be agile”
- Hacer un plan estratégico en equipo
- Cambio de instalaciones
- Digitalización de los procesos
- Más comunicación inter-departamental
- Utilizar ISO para profesionalizar y como motor de cambio.
- Crear un equipo directivo y un comité que no existían antes
- Hacer un presupuesto como guía clara
- Cambiar a la persona que no funciona
- Intentar que cambie
- Hacer “votaciones” en el equipo (aunque al final decide la propiedad)
- Más transparencia en los datos.
- Delegar más
- Vivir más la cultura de los valores
Experiencias sobre «Cómo hacer un equipo directivo bien coordinado»
En la parte final, hemos conversado sobre otras muchas cosas como:
El libro “Reinvertar las organizaciones” donde se explican las organizaciones rojas (todo depende de un solo jefe), las organizaciones naranjas (se estructura el equipo directivo con indicadores) y las organizaciones azul turquesa (donde los departamentos se autogestionan ).
La filosofía de excelencia que hay detrás de los OKR versus la cultura de exigencia frustrante de que hay detrás de una forma de presentar la información siempre negativa.
O cómo se distribuyen los trabajadores según la campana de Gauss. Sólo actuando sobre una muy pequeña parte de los trabajadores tóxicos y sobre una muy pequeña parte de trabajadores excelentes, se puede mover el cambio positivo en la gran mayoría central.
O también sobre la cultura de vivir los valores y de aceptar el riesgo de equivocarse para aprender.
Hoy he aprendido mucho de los grandes empresarios industriales catalanes. 😀
Muchas gracias a todos 🤗
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