Tu opinión contra mi opinión

Tu opinión contra mi opinión. En una ocasión creé como inversor una empresa de energías renovables en Mallorca. Contraté a un gerente que despedí al cabo de seis meses. De la conversación final, aprendí mucho sobre la evaluación subjetiva («yo opino que…») del personal. Aquí están mis aprendizajes sobre «Tu opinión contra mi opinión».

«Yo creo que … Y tú crees lo contrario»

Como decía en la introducción, en una empresa que creé en la que sólo estaba como inversor, contracté a un gerente experimentado para que desarrollase el negocio con un pequeño equipo inicial de tres personas. Yo iba cada mes aproximadamente para marcar objetivos y ver los pasos que hacían. La actitud y los resultados del gerente me hicieron tomar la decisión que no era la persona adecuada y era mejor para ambos finalizar la relación.

En estos casos, siempre intento hacer una entrevista de salida, para aprender de los errores.

En esta entrevista aprendí el gran error de evaluar a las personas sólo por percepciones subjetivas. Él me preguntaba que le dijera en concreto qué había hecho mal, y yo sólo le daba percepciones subjetivas del tipo «Yo opino que…» «Tengo la percepción de…». A lo que él respondía que opinaba justamente lo contrario. Que él creía que había hecho bien su trabajo. Pero tampoco aportaba datos objetivos.

Lógicamente, desde posiciones subjetivas, no nos pusimos de acuerdo.

El error de evaluar desde percepciones subjetivas

Esta discusión sobre opiniones subjetivas me hizo ver que éste no es el camino adecuado para evaluar a los colaboradores. Es preciso establecer mecanismos objetivos de evaluación.

Y en esto me apliqué para aprender cómo evaluar con datos objetivos.

Las 5 responsabilidades

Mi método consiste en escribir 5 responsabilidades para cada función o puesto de trabajo. La descripción aconsejada es de una sola línea completa, ni demasiado breve ni demasiado extensa. Tiene que ser lo suficientemente concreta.

Mi consejo es que el conjunto del rol se sintetice en 5 responsabilidades. Esto es así para facilitar su evaluación posterior.

Los 5 indicadores para cada responsabilidad

Aquí está el quid de la cuestión. Es preciso hacer un esfuerzo para determinar qué indicador numérico pactamos para poder visualizar, mes a mes, que el resultado esperado de cada responsabilidad mejora con el tiempo.

No resulta fácil encontrar de entrada estos indicadores para cada responsabilidad, pero se acaban encontrando. De hecho, tengo una plantilla con muchos ejemplos de responsabilidades e indicadores numéricos para muchos puestos de trabajo. Son ejemplos de mis empresas clientes cuando implementamos un plan estratégico.

La evaluación sobre el progreso de los indicadores

A partir de entonces, las evaluaciones de las personas a mi cargo, que recomiendo hacer dos veces al año, se hacen sobre datos objetivos.

No se trata de objetivos concretos que tiene que conseguir, como si fuera un umbral de «conseguido – no conseguido».

Se trata de ver el progreso mes a mes. Es decir, de la capacidad de esta persona de hacer cada vez mejor sus responsabilidades y que se demuestra con la evolución positiva de sus indicadores.

A partir de entonces, ya no he hecho más evaluaciones subjetivas, sólo basadas en opiniones, sino que ha sido sobre datos objetivos. Así, ambas partes conversamos de manera constructiva sobre cómo podría mejorarse su trabajo.