Cambio cultural por la vía rápida

Cambio cultural por vía rápida. Suele decirse que los cambios culturales requieren mucho tiempo, incluso varios años. A pesar de ser cierto en muchos casos, existen formas de acelerar en cambio cultural por la vía rápida.

Mover el sentimiento de la mayoría por los extremos

En una campana de Gauss, la mayoría central supone el 68% de la muestra. Esto significa que en el total de la plantilla de la empresa, un 68% está en la zona central.

Los comportamientos de esta mayoría silenciosa del 68% se mueve al son de ambos extremos que suponen un 16% aproximado en cada lado de la campana.

Por el lado izquierdo tenemos un 16% de plantilla con este tipo de comportamientos: tóxicos, perezosos, folloneros, que siempre ponen palos en las ruedas.

Si esta minoría tiene la voz cantante en la empresa, ejercen una gran influencia en la gran mayoría que ve cómo la motivación y las ganas de superarse se frustran por la permisividad de la dirección en los comportamientos tóxicos y poco productivos.

Sin embargo, por el lado derecho, tenemos otra minoría del 16% que son trabajadores motivados, humildes, con ganas de aprender y con una sana ambición colectiva.

La gran mayoría central también puede verse influida por estos líderes naturales, muchas veces informales, que contagian un sentimiento positivo y productivo.

Al final, ¿cuál de los dos extremos va a influir en la gran mayoría central?

¿Los tóxicos o los positivos?

Pasos para un cambio cultural por la vía rápida

Si ahora en tu empresa tienes un problema de motivación y rendimiento con la gran mayoría, sólo tienes que actuar con los extremos.

1.- Actuar por el lado de los tóxicos

Identificar el 16% de los tóxicos y perezosos que están a la izquierda de la campana de Gauss.
Realizar buenas evaluaciones con éstos sobre actitudes (valores) y sobre rendimiento y productividad de su puesto de trabajo.
Pactar los compromisos de mejora y dar todo el apoyo en formación y coaching a fin de que puedan superar sus carencias. ¡Este punto es muy importante!
A los seis meses, realizar una segunda evaluación para ver cómo han mejorado. Si han mejorado, hemos recuperado a alguien que nos parecía que había llegado a su límite.
Pero si no han querido mejorar y no han cumplido sus compromisos, hay que echarlos de la organización de la forma más rápida posible. En ocasiones se marchan voluntariamente o con las indemnizaciones correspondientes.
Es necesario dar un mensaje fuerte a toda la organización de que existen comportamientos o rendimientos que no se pueden tolerar por el bien del conjunto.
Seguramente, sólo estamos hablando de un 3% más destacables en negativo.
En caso de que no fuera suficiente, es necesario hacer más limpieza de las personas indeseables.

2.- Actuar por el lado de los más implicados

Identificar a los líderes naturales informales con más energía, humildad, ambición, empatía y capacidad de trabajar en equipo. Se sitúan en el 16% de la derecha de la campana.
Cerciorarse de que estos líderes ya están ocupando puestos de responsabilidad en el organigrama formal de la empresa.
Potenciar a algunas de estas personas jóvenes a formar parte del equipo directivo.
Dar visibilidad pública al conjunto de la empresa de las promociones efectuadas.

3.- Comunicar a la mayoría los cambios efectuados

Ahora toca explicar a la mayoría cuáles son los valores de la empresa y cómo se actúa en consecuencia a estos principios. Los movimientos habidos con el grupito tóxico y las promociones del grupito optimista ya dan suficientes señales a la gran mayoría del cambio cultural que se quiere implementar y cuáles son los nuevos ejemplos a seguir.

De hecho, en el mundo del fútbol, es habitual renovar los equipos prescindiendo de los jugadores tóxicos o con poco rendimiento, promocionando por el otro lado a gente joven preparada, humilde y con ganas de comerse el mundo.

Realizar un Plan Estratégico con el nuevo equipo directivo

Ahora que ya tenemos una plantilla más desplazada a seguir a los líderes, ya es el momento oportuno para construir un nuevo sistema de trabajo participativo que sea eficiente para toda la empresa. Ésta es mi especialidad con el programa Espiral de Crecimiento. 🙂

Volviendo al símil del fútbol, no es suficiente con tener nuevos jugadores motivados en el equipo para empezar a ganar partidos. Es necesario un sistema de trabajo, liderado por el entrenador, que sea efectivo y eficiente.