La teva opinió contra la meva opinió

La teva opinió contra la meva opinió. Una vegada vaig crear com a inversor una empresa d’energies renovables a Mallorca. Vaig contractar un gerent que vaig acomiadar al cap de sis mesos. De la conversa final, vaig aprendre molt sobre l’avaluació subjectiva (“Jo opino que…”) del personal. Aquí hi ha els meus aprenentatges sobre “La teva opinió contra la meva opinió”.

“Jo crec que… I tu creus el contrari”

Com deia a la introducció, en una empresa que vaig crear en què només estava com a inversor, vaig contractar un gerent experimentat perquè desenvolupés el negoci amb un petit equip inicial de tres persones. Jo anava cada mes aproximadament per marcar objectius i veure els passos que feien. L’actitud i els resultats del gerent em van fer prendre la decisió que no era la persona adequada i que era millor per a tots dos finalitzar la relació.

En aquests casos, sempre intento fer una entrevista de sortida, per aprendre dels errors.

En aquesta entrevista vaig aprendre el gran error d’avaluar les persones només per percepcions subjectives. Ell em preguntava que li digués en concret què havia fet malament, i jo només li donava percepcions subjectives del tipus “Jo opino que…” “Tinc la percepció de…”. Ell responia que opinava justament el contrari. Que ell creia que havia fet bé la feina. Però tampoc aportava dades.

Lògicament, des de posicions subjectives no ens vam posar d’acord.

L’error d’avaluar des de percepcions subjectives

Aquesta discussió sobre opinions subjectives em va fer veure que aquest no és el camí adequat per avaluar els col·laboradors. Cal establir mecanismes objectius d’avaluació.

I en això em vaig aplicar per aprendre com avaluar amb dades objectives.

Les 5 responsabilitats

El meu mètode consisteix a escriure 5 responsabilitats per a cada funció o lloc de treball. La descripció aconsellada és d’una sola línia completa, ni massa breu ni massa extensa. Ha de ser prou concreta.

El meu consell és que el conjunt del rol se sintetitzi en 5 responsabilitats. Això és així per facilitar-ne l’avaluació posterior.

Els 5 indicadors per a cada responsabilitat

Aquí hi ha el quid de la qüestió. Cal fer un esforç per determinar quin indicador numèric pactem per poder visualitzar, mes a mes, que el resultat esperat de cada responsabilitat millora amb el temps.

No és fàcil trobar d’entrada aquests indicadors per a cada responsabilitat, però s’acaben trobant. De fet, tinc una plantilla amb molts exemples de responsabilitats i indicadors numèrics per a molts llocs de treball. Són exemples de les meves empreses clients quan implementem un pla estratègic.

L’avaluació sobre el progrés dels indicadors

A partir de llavors, les avaluacions de les persones a càrrec meu, que recomano fer dues vegades l’any, es fan sobre dades objectives.

No es tracta d’objectius concrets que ha d’aconseguir, com si fos un llindar de “aconseguit – no aconseguit”.

Es tracta de veure el progrés mes a mes. És a dir, de la capacitat d’aquesta persona de fer cada cop millor les seves responsabilitats i que es demostra amb l’evolució positiva dels indicadors.

A partir de llavors ja no he fet més avaluacions subjectives, només basades en opinions, sinó que ha estat sobre dades objectives. Així, ambdues parts conversem de manera constructiva sobre com es podria millorar la seva feina.